1- İşe İade Davası
2- Tazminat Davası (İşçi Alacakları)
İŞE İADE DAVASI
4857 SAYILI İŞ YASASINA GÖRE
İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANMA KOŞULLARI
1- İş Kanununa Göre İşçi veya Basın İş Kanunu Kapsamında Gazeteci Olma
2- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olması
3- İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi
4- İşletmeye Bağlı Aynı İş Kolunda En Az Otuz İşçi Çalışması
5- İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Olması
6- Belirli Düzeyde İşveren Vekili veya Yardımcısı Olmaması
4857 SAYILI İŞ YASASINA GÖRE
FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANDIRILMASI
1- İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Sebepler
a- Verimlilik
b- Performans Değerlendirme
2- İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler
3- Geçerli Neden-Haklı Neden Ayrımı
4- İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler
5- Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio) İlkesi
YARGITAYIN GÖRÜŞÜNE GÖRE PERFORMASIN ŞARTLARI
Performans Değerlendirme
- Verimlilik
- Performans Değerlendirme
- Performans Kriterlerinin objektif ölçütlere dayanması.
- Objektif Hedefler
- Hedefe Ulaşılması İçin Gerekli Teknik Destek ( Araç, yazılım düzeltmesi, İş Akışı Düzenlemeleri )
- Eğitim
- Yeterli Süre
- Tebliğ (Noterden)
- Performans nedeniyle feshinde işçiden mutlaka savunma alınması gerekmektedir
İşveren, işçiyi performans nedeniyle iş akdini sonlandırmışsa, performans düşüklüğünün geçerli neden olabilmesi için öncelikle performans kriterlerinin objektif ölçütlere dayanmasının gerekmesi, İşverenin performans kriterlerini önceden saptamış olmasının gerekmesi, işverenin performans beklentisi için işçiye eğitim verdirmiş olması gerekmesi ve işverenin performans nedeniyle feshinde işçiden mutlaka savunma alınması gerekmektedir. Bunların tümünün varlığı söz konusu olduğunda işveren işçiyi, performansının düşük olması nedeniyle iş akdini feshedebilir.
Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve feshin geçerli nedeni kabul edilmesi için performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanmalı ve bu işçiye tebliğ ettirilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirilmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.
İşçinin, deneme süresi de belirli (ki en az 6 ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş akdi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bu durumun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa bu beklentiyi doğrulayacak EĞİTİM VE İŞ KOŞULLARININ İYİLEŞTİRİLMESİ gibi performans arttırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.
Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesine göre hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına ve verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez şeklindedir. Bu fesih nedeni, özellikle ilaç mümessilleri ve satış elemanlarına sıkça uygulanmaktadır.
Halbuki Yargıtay, ilaç mümessili olan işçinin ilacı başarılı bir şekilde tanıtması ve görevini yerine getirmesini yeterli görmektedir. İşverenin ilaç satışlarının düşük miktarda olmasını gerekçe göstererek performans düşüklüğü kriterlerine göre işçinin iş akdini feshedemez. Sonuç olarak, işçinin, ilaç tanıtımını başarılı şekilde yerine getirmiş olması yeterlidir, tanıtılan ilacın satılıp satılmaması işçiyi bağlamaz.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE USUL VE ŞEKİL
1- Fesih Bildirimi’nin Yapılma Usulü, Fesih Sebebinin Açık ve Kesin Bildirilmesi
2- İşçinin Davranışı ve Verimi Nedeniyle Fesihte Savunmasının Alınması
3- Haklı Nedenle Fesihte Savunma Alma Zorunluluğunun Bulunmaması
a)Davanın Konusu: İşe iade davasında davanın konusu feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin işe iadesidir. Bu taleple birlikte feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde boşta geçen dört aylık ücretin ve işe almama durumunda iş güvencesi tazminatının süre olarak tespit edilmesidir.
b) Davanın Tarafları
c) Görevli ve Yetkili Mahkeme
2-Davanın Niteliğiİşe iade davasının niteliği konusunda öğretide değişik görüşler ileri sürülmüştür. Davanın niteliği asıl talebe göre belirlenir. Bir dava talebin konusuna göre; eda, tespit veya inşai dava olduğu belirlenir. Ayr. bkz. Kuru, Medeni Usul Hukuku, s. 253 vd.
3- İşe İade Talebi ile Birlikte veya Terditli Olarak Diğer Taleplerin İleri SürülüpSürülemeyeceği
4- Dava Açma Süresi: Öğrenmeden itibaren 30 gün
5- Yargılama Usulü: Seri yargılama usulü uygulanır.
İSPAT YÜKÜ
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde, “… Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” hükmü yer almıştır. Bu hükme göre İşveren geçerli sebebin varlığını kendisi ispatlamakla yükümlüdür. Şayet işçi, feshin işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebebe dayandığını ileri sürmesi durumunda bunu ispat külfeti işçiye ait olacaktır. Bu durumda işçi işverenin göstermiş olduğu sebebi değiştirmekte, yeni bir sebep ileri sürmekte olduğunu için ispat külfeti yer değiştirmektedir.
MAHKEMENİN VERECEĞİ KARARLAR
a- Davanın Kabulü Kararı Ve Kıdemin 4 ay uzaması:
Yargıtay da kararlarında davanın kabulü halinde, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine, işçinin yasal sürede başvurusuna rağmen işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının belirlenmesi, işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar ücretinin de mahkeme kararında belirlenmesi görüşündedir. Ancak Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre geçersiz fesihten sonra işçinin kıdemine en çok 4 aylık süre daha ekleneceği, bu sürenin kıdeme bağlı hakların ( Kıdem, İhbar tazminatı, ve izin alacağı v.s) tespitinde nazara alınması gerektiğini belirttiğinden örneğin 21.03.2008 tarihine 4 aylık sürenin daha eklenmesi gerekir. Bu dört aylık sürenin eklenmesi örneğin 21.7.2008 tarihi müvekkilin iş sözleşmesinin feshi tarihi olacaktır.
b- Davanın Reddi Kararı:
İşe iade davası sonunda işçinin iddiaları sabit görülmezse dava reddedilecektir. Davanın reddi halinde, mahkeme, işverenin iş sözleşmesini ya feshetmediğini ya da feshetmekle birlikte kanuna uygun geçerli veya haklı bir sebebe dayandığını kabul etmiş olacaktır. Bu hüküm, işverenin haklı, işçinin ise davasında haksız olduğunu belirleyen bir tespit hükmü niteliğindedir. (Çankaya, Günay, Göktaş, a.g.e. s. 207; Özekes, “Hukuk Yargılaması ve İcra Hukuku Yönünden İşe İade Davaları ve Uygulama Sorunları”, s. 147.)
c- Davanın Konusuz Kalması:
İşe iade davası devam ederken, işçin iade edilmesi durumunda işe iade bakımından dava konusuz kalmaktadır.
TEMYİZ İNCELEMESİ
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde; “… dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir…” hükmü yer almıştır. Bu hükme göre iş mahkemesinin vermiş olduğu karar kesin değildir. Temyiz edilebilen kararlardandır. Ayrıca işe iade davalarında farklı bir özellik olarak Yargıtay’ın vermiş olduğu karar kesindir.
Ama temyiz süreci fiilen 1 yıl sürmektedir.
Grup davalarda 2 ay 3 ay gibi kısa sürelerde de bitebilmektedir.
GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI
I- FESHİN GEÇERSİZLİĞİ KARARI VE İŞÇİNİN İŞVERENE BAŞVURMASI: Yargıtay kararının tebliğinden itibaren 10 gün içinde işverene ihtarname ile başvurulur. İşveren de 30 gün içinde işe başlatabilir veya parayı ödeyebilir.
II- BAŞVURAN İŞÇİNİN DAVET EDİLMESİNE RAĞMEN İŞE GELMEMESİ:
III- İŞVERENİN İŞÇİYİ BAŞLATMASI:
1- Fesih Bildiriminin Geçersiz Sayılması ve Boşta Geçen Sürelere İlişkin Ücretin Ödenmesi
2- Dava Devam Ederken İşçinin İşe Başlatılması
3- Peşin Ödenen Bildirim Süresine Ait Ücret ile Kıdem Tazminatının Mahsubu
VI- İŞVERENİN İŞÇİYİ BAŞLATMAMASI
1- İş Sözleşmesinin İşe Başlatılmamayla Sona Ermesi, İhbar ve Kıdem Tazminatı Ödenmesi
2-İş Güvencesi Tazminatı (İşe Başlatmama Tazminatı) (4 brütten 8 brüte kadar.)
a- İş Güvencesi Tazminatının Niteliği
b- Tazminatın Süre Olarak Belirlenmesi ve Miktarı: En az 4 bürt en fazla 8 brüt tutarında olur.
c- İş Güvencesi Tazminatına Uygulanacak Faizin Başlangıcı: İş güvencesi tazminatı geçersiz fesih tarihinde değil, işe iade kararını alan işçinin işverence işe başlatılmaması tarihinde doğduğundan yani muaccel olduğundan faizin bu tarihten itibaren işletilmesi gerekir. Çünkü işverenin işe alamamasıyla iş güvencesi tazminatı doğar ve talep edilebilir duruma gelir.
Güzel, “İş Güvencesine İlişkin Değerlendirme”, s. 115; Eyrenci, Taşkent, Ulucan, Bireysel İş Hukuku, s. 167; Süzek, İş Hukuku, s. 487;Alpagut, “İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, s. 249; Ekmekçi, “Dava Süresi ve Olası Uygulama Sorunları”, s. 137;Ekmekçi, “İşe İade Kararlarının Değerlendirilmesi”, s. 177; Atay, Arıcı, Kaplan/Senyen,
3- Boşta Geçen Sürelere İlişkin Ücretin ve Diğer Hakların Ödenmesi: 4 net ücret ve diğer yan haklar.
İŞVERENİN İŞÇİYİ BAŞLATMAMASI
1- İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞE BAŞLATILMAMAYLA SONA ERMESİ, İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİ
2-İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATI (İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI) (4 brütten 8 brüte kadar.)
a- İş Güvencesi Tazminatının Niteliği:
b- Tazminatın Süre Olarak Belirlenmesi ve Miktarı: En az 4 bürt en fazla 8 brüt tutarında olur.
İş güvencesi tazminatı geçersiz fesih tarihinde değil, işe iade kararını alan işçinin işverence işe başlatılmaması tarihinde doğduğundan yani muaccel olduğundan işe almama tazminatına esas ücret işe almama tarihindeki emsal kişinin zamlı maaşı olcacaktır.
c- İş Güvencesi Tazminatına Uygulanacak Faizin Başlangıcı: İş güvencesi tazminatı geçersiz fesih tarihinde değil, işe iade kararını alan işçinin işverence işe başlatılmaması tarihinde doğduğundan yani muaccel olduğundan faizin bu tarihten itibaren işletilmesi gerekir. Çünkü işverenin işe alamamasıyla iş güvencesi tazminatı doğar ve talep edilebilir duruma gelir.
Güzel, “İş Güvencesine İlişkin Değerlendirme”, s. 115; Eyrenci, Taşkent, Ulucan, Bireysel İş Hukuku, s. 167; Süzek, İş Hukuku, s. 487;Alpagut, “İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, s. 249; Ekmekçi, “Dava Süresi ve Olası Uygulama Sorunları”, s. 137;Ekmekçi, “İşe İade Kararlarının Değerlendirilmesi”, s. 177; Atay, Arıcı, Kaplan/Senyen, İş Hukuku, s. 196.
3- BOŞTA GEÇEN SÜRELERE İLİŞKİN ÜCRETİN VE DİĞER HAKLARIN ÖDENMESİ: 4 net ücret ve diğer yan haklar.
BU DAVANIN ENGEL OLAMIYACAĞI KONULAR
I-BU DAVA İŞSİZLİK MAAŞI ALMANIZA ENGEL OLMAZ
II- BU DAVA BAŞKA BİR İŞE GİRMENİZE ENGEL OLMAZ
III- KENDİ İŞİNİZİ KURMANIZA ENGEL OLMAZ
VI- BAŞKA BİR DAVADA TANIK V.S. OLMANIZA ENGELMOLMAZ
ÖZETLE
ÜCRET: ALINACAK TUTAR YAKLAŞIK 10 NET MAAŞ TUTARINDADIR.
SÜRE: 1 YIL DAVA 1 YIL DA TEMYİZ SÜRESİDİR. GRUP VE TOPLU DAVALARDA DAVA SÜRECİ 3-4 AY TEMYİZ SÜRECİ DE 1-2 AY OLMAKTADIR.
FAİZ: İŞE İADE DAVASIDA FAİZ İŞLEMEZ. Ancak 4 aylık kıdem uzamasından kaynaklanan fark ile işe almama tazminatı tutarının işe almama tarihindeki emsal ücrete göre yapılması dolaylı faizdir.
VEKALET ÜCRETİ: Sadece masraflar alınır İşe iade davası için 350 TL dir. Temyiz masrafı da gerekirse istenir. Dava Kaybedilirse ücret alınmaz ve taahhüt edilir. Kazanılır ise anlaşılan yüzde oran alınır.
ÖDEME: İşveren işe başlama ihtarı ile ödemeyi yapar. Bu ödemeden sonra işçilik alacakları davası açılır.
İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI: İşe iade davasından sonra açılan, 4 aylık kıdem uzamasından ve işe almama tarihinin esas alınmasından kaynaklanan esik haklar ile kıdem ve kıdeme bağlı ihbar, izin, fazla mesai, prim, ikramiye ve hisse senedi ödemelerinden kaynaklanan farklara ilişkin davadır.
II- BU DAVA BAŞKA BİR İŞE GİRMENİZE ENGEL OLMAZ
III- KENDİ İŞİNİZİ KURMANIZA ENGEL OLMAZ
VI- BAŞKA BİR DAVDA TANIK V.S. OLMANIZA ENGELMOLMAZ